#GEDANKENBLITZ: Kontrollfaschisten gehören zu einer aussterbenden Gattung

Ich habe einen Faible für „subversive Ideen“ wie partizipative Führung, selbstorganisierte Teams, Führung auf Augenhöhe, Wertschöpfung durch Wertschätzung. Wobei Faible trifft, es nicht ganz. Ich bin tiefst davon überzeugt, dass das der bessere und produktivere Weg ist. Die empirische Realität scheint mir dabei sogar Recht zu geben. Es gibt eine Vielzahl von Studien, die mit dem Mythos der hierarchischen Führung, dem Kontrollfaschimus der Autokraten, die Mitmenschen in der Führung zu reinen „Befehlsempfängern“ ohne Entscheidungskompetenz degradiert, niederschmetternde Noten attestieren. Zu den Studien und den wissenschaftlichen Belegen brauche ich mich nicht vertiefend zu äußern, dass haben andere bereits auf sehr hohem Niveau getan. Unter anderem Andreas Zeuch, dessen Buch „Alle Macht für niemand: der Aufbruch der Unternehmensdemokraten“ ich gerade lese und genieße (ausführliche Rezession gibt es, sobald ich das Buch vollständig gelesen habe).

Potenzial

In den sich dahinter verbergenden Ideen sehe ich unglaubliches Potenzial für die Zukunft. Und dabei sind die Ideen gar nicht so neu. Allerdings haben wir sie im Laufe der Jahrhunderte schlicht und ergreifend verlernt und vergessen. Das ist ein anderes Thema. Auch hierzu gibt es bereits einige wissenschaftlich-fundierte Arbeiten, die so manche Argumentation des Führungsautokraten widerlegen. Und was ich noch viel erstaunlicher finde, das Militär (im Volksmund die hierarchische Struktur – außer der katholischen Kirche – schlechthin) ist der Wirtschaft bei diesem Thema wieder einmal um Jahre voraus (in Sachen Management – muss ich auch als überzeugter Pazifist zugestehen – waren es oft die Militärs, die den Vorreiter gemacht haben).

Soll heißen es gibt Hoffnung, dass selbst autokratisch geführte Hierarchien die Veränderung hinbekommen. Natürlich mit Ausnahme der katholischen Kirche – dass würde ihr zu sehr an einer ihrer Grundfesten rütteln 😉

Begrenzte Rationalität

Bevor jetzt jemand einwendet, dass es Führung braucht – ich will sie gar nicht abschaffen. Selbstverständlich braucht es Führung. Aber eine andere Form von Führung. Eine Form der Führung, die Agilität fördert. Eine Form der Führung, die Wertschätzung großschreibt. Eine Form der Führung, die erkennt, dass Komplexität nur mit Flexibilität, Agilität und Kommunikation der Beteiligten gemeistert werden kann. Der Dialog oder Austausch muss in den Vordergrund rücken. Denn es gibt keine eine Wahrheit. Es gibt immer mehrere Wahrheiten. Das setzt aber auch voraus, das vorhandene Wissen, das vorhandene Know-how, die vorhandene Erfahrung mit einzubinden, die nicht in einer einzelnen Person vereinigt sein kann. Wir Menschen sind – wenn überhaupt – begrenzt-rationale Individuen und damit sind unsere Organisationen, Institutionen und unsere „Werkzeuge“ (nichts anderes ist eine Organisation, ein Unternehmen) selbst nur begrenzt-rational. Und da Menschen die Führung inne haben, kann die Führung auch nur begrenzt-rational sein.

Was bedeutet das für das Thema Führung? Führung – soll sie effektiv und effizient sein – kann und darf unter diesen Bedingungen nicht autokratisch-hierarchisch sein. Denn diese muss zwangsläufig versagen oder zumindest kann sie nicht zu effektiveren und effizienteren Entscheidungen führen. Der alleinherrschende Führungsmonarch selbst verfügt ja selbst nur über eine begrenzte rationale Entscheidungsfähigkeit. Wer im stillen Kämmerlein seine Entscheidung trifft, verfügt eben nur über begrenzte Information und Grundlagen und nutzt nicht das vorhandene Wissen seiner potenziellen Mitstreiter.

Partizipation

Wer allerdings als Führungskraft an dieses Wissen heran will, der kann nicht auf eine Befehlsstruktur aus Kommando und Hierarchie setzen. Nein, der (der Lesbarkeit wegen beschränke ich mich auf die männliche Form – gemeint sind natürlich Führungskräfte unabhängig vom Geschlecht) muss auch etwas dafür tun, dass er die Quelle der Information aus Erfahrung, Fachwissen, Intuition und sachlicher Wahrnehmung seiner Mitstreiter anzapfen kann. Er muss sie ernst nehmen. Er muss ihnen auf Augenhöhe begegnen. Er muss sie, die Anderen respektieren und ihnen mit Wertschätzung begegnen. Dazu gehört, sie einzubinden. Sie mitsprechen zu lassen. D. h. sie partizipieren zu lassen. Partizipation heißt nicht, die Entscheidung aus der Hand zu geben. Sondern an der Entscheidung mit zu beteiligen. Das letzte Wort bleibt bei dem letztendlich Verantwortlichen.

Freiraum

Das funktioniert aber auch nur, wenn es Freiräume gibt. Wenn die Beteiligten auch Entscheidungen treffen dürfen und können – eigenverantwortlich. In einem definierten Rahmen und mit der entsprechenden Zielvorgabe. Das fördert die Eigenverantwortung. Die Freude an der Arbeit und eine Kultur der Zusammenarbeit. Die braucht es nämlich, damit partizipative Führung gelingen kann. Sozialkapital entsteht nicht auf Befehl, sondern muss sich entwickeln und aufbauen. Und Sozialkapital ist es, die die Kultur schafft. Eine Kultur der Eigenverantwortung und Kooperation. Das ist dann eine der originären Führungsaufgaben: Statt Kontrolle, Freiräume schaffen und sich auf das Wesentliche von Führung zu konzentrieren – auf die Frage nach dem „wohin die Reise gehen soll“ und nicht „wie kommen wir an das Ziel“. Letzteres können diejenigen, die an der vordersten Linie stehen, oft besser einschätzen – sie sehen nämlich wie der Weg verläuft und sie sind es, die auf dem Weg voranschreiten.

Rahmen schaffen

Das wiederum schließt natürlich auch ein, dass Führung sich auch der Aufgabe stellt, die Geführten dazu zu befähigen. Sie zu fördern und ihren Möglichkeiten, Fähigkeiten entsprechend einzusetzen. Ihnen den Rahmen zu schaffen, sich Fortzuentwickeln und ihr Wissen beständig zu erweitern. Als Führungskraft ist es dann die Aufgabe, die dabei entstehenden Ideen ernst zu nehmen und aufzugreifen. Sie strategisch urbar zu machen. Im Sinne der Organisation, des Unternehmens. Mit anderen Worten: Als Führungskraft habe ich meinen Job gut gemacht, wenn ich nicht gebraucht werde.

Vertrauen

Freiräume setzen Vertrauen voraus. Vertrauen wächst nicht von heute auf morgen. Entsteht nicht auf Befehl. Vertrauen bedeutet davon auszugehen, dass die Fähigkeiten, die Kompetenzen zur Lösung der Herausforderung vorhanden ist. Und wenn nicht, dass alle Beteiligten dies erkennen bzw. in der Lage sind Fehlentscheidungen zu revidieren. Das bedeutet zu vermitteln, dass man als Führungskraft an seine Mitstreiter glaubt. Ihnen zutraut Dinge anzupacken und sie machen lässt, weil mensch genau weiß, wenn sie an ihre Grenzen kommen oder nicht weiter wissen, dann melden sie sich. Genau dafür wurden befähigt.

Kontrollfaschisten gehören zu einer aussterbenden Gattung

Weil dem so ist und ich davon zutiefst überzeugt bin, glaube ich fest daran, dass „Kontrollfaschisten“ in Führungsfunktionen zu einer aussterbenden Gattung gehören. Führung bedeutet nicht, dass einer den Vorturner macht und die anderen turnen nach.

Das Thema beschäftigt mich schon lange und wir mich vermutlich noch sehr lange beschäftigen. Ich könnte vermutlich noch länger meine Gedanken zum Thema schweifen lassen. Aber ein bisschen, was muss, ich mir noch für künftige Blogbeiträge aufheben, deshalb belasse ich es für heute damit. Erschreckt also nicht, wenn zum Thema Führung noch öfter Gedankenblitze und Gedankengewitter durch den Blog fegen. Übrigens: kritische (im Sinne von konstruktiv) Diskussion ist herzlich willkommen 😉

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